Samorozwój – klucz do sukcesu

This post is also available in: Angielski Francuski

Kapitał ludzki lub bardziej stosownie określane w dzisiejszych czasach zasoby ludzkie to podstawowy budulec każdego przedsiębiorstwa. Możemy powiedzieć, że pracownicy w firmie są jak zawodnicy drużyny sportowej – bez nich funkcjonowanie organizacji jest niemożliwe. Wiadomo też, że istnieją gracze wyróżniający się bardziej lub mniej spośród tłumu ochotników do gry w pierwszym składzie, podobnie jest z osobami zatrudnionymi w naszej firmie, w każdej z nich ukryte są pokłady ambicji, która odpowiednio karmiona i zaspokajana może w przyszłości zaprocentować wymiernymi korzyściami. Jak zatem oszacować potencjał każdego z pracowników? Kiedy powinniśmy inwestować w rozwój naszych podwładnych lub (patrząc od drugiej strony) kiedy powinniśmy domagać się i dążyć do podnoszenia naszych kompetencji zawodowych i kwalifikacji?

Sektor IT słynie z nieustannego podnoszenia kompetencji osób w nim pracujących, z uwagi na dynamicznie zmieniające się i ewoluujące środowisko. Tutaj, oprócz rzecz jasna aspektu finansowego, samorozwój jest najbardziej pożądaną z korporacyjnych walut. Wydawać by się zatem mogło, że każdej firmie zależy na równomiernym inwestowaniu w umiejętności swoich speców od cyfrowych technologii, jednak czy aby na pewno teoria przekłada się w tym przypadku na praktykę? Odpowiedź jest dość banalna – to zależy GDZIE.

Zdarza się, że przeglądając CV osoby zainteresowanej oferowanym przez nas stanowiskiem, widzimy zapis “4 lata na stanowisku XYZ”. Z góry, można wtedy założyć, że taki człowiek nie jeden projekt w życiu już widział i przerobił. Zapraszamy więc taką osobę na rozmowę kwalifikacyjną, podczas której, ku naszemu ogromnemu zaskoczeniu, okazuje się, że w tak długim przedziale czasowym opisywana persona zupełnie się nie rozwinęła, ponieważ projekty przez nią realizowane były proste i powtarzalne, a w dodatku tak czasochłonne, że nie było miejsca na doszlifowywanie swojego warsztatu. Jej CV wskazuje, że powinna wspinać się na kolejny szczebel hierarchicznej drabiny , podczas gdy w rzeczywistości wcale nie nabyła żadnych nowych umiejętności, a wręcz cofnęła się w rozwoju! Oczywiście jest to wtedy klasyczny przykład naczyń połączonych więc sytuacja ta rzutować będzie również negatywnie na firmę, w której taka osoba jest zatrudniona. Pozostawienie pracownika samego ze swoim laptopem nie sprawi z automatu, że zacznie się rozwijać. Tu ważne jest wzajemne zrozumienie – przełożony powinien poznać swojego podwładnego i wesprzeć go w konkretnych działaniach (oczywiście w zakresie przydatnym firmie).

Kluczowe będą tu trzy aspekty:

1. Plan i pomysł na siebie

Nie pomogą najlepsze kursy i wybitni coachowie, jeśli nie jesteśmy przekonani co do tego kim chcemy być, ani co chcemy robić. Firmy IT szczycą się stosunkowo wysoką autonomią względem zatrudnianych osób. Oznacza to, że wcale nie starają się narzucać swoim pracownikom w jakim kierunku mają podążać i jakie umiejętności zdobywać, a wręcz zachęcają do tego, aby decydowali oni sami o swojej ścieżce rozwoju. Oczywiście jest to zazwyczaj formalizowane w stosownych dokumentach, których kształt określa się często w porozumieniu z managerem lub team leaderem, aby w miarę możliwości móc monitorować założone cele, a następnie podczas kwartalnych spotkań analizować przebytą już drogę i korygować ewentualny kurs do osiągnięcia sukcesu. Nie zmienia to jednak faktu, że to pracownik decyduje o tym ile czasu, energii i mocy przerobowych chce poświęcić na konkretne działanie, które służyć będą podnoszeniu jego kompetencji.

2. Programy rozwojowe

Płynnie przechodzimy do aspektu poruszonego częściowo w punkcie pierwszym, jednak tym razem “piłka leży” po stronie pracodawcy. Określenie ścieżki kariery przez pracownika to jedynie uwertura do rzeczywistego performance. Warsztaty, prezentacje, szkolenia online, konferencje, a nawet prenumeraty branżowych pism… Sposobów na przekazywanie wiedzy jest co najmniej tyle, ile działów w każdej światowej korporacji. Ważne jest, aby dopasować je odpowiednio do kategorii zainteresowań każdego z chętnych by wziąć w nich udział. Z pomocą dla niezdecydowanych mogą przyjść tu specjalne testy, które oczywiście nie wskażą nam dokładnie tej jednej, jedynej dziedziny, w której z pewnością staniemy się światowej klasy ekspertami, ale mogą zasugerować, gdzie ustawić ten niezwykle istotny punkt startowy w długiej, pasjonującej drodze do bycia specjalistą w swoim fachu.

3. Nauka poparta praktyką

Nic odkrywczego. Żaden chirurg nie przeprowadzi operacji bez odpowiedniej ilości godzin poświęconych na praktykę w doskonaleniu swojego rzemiosła. Tak samo jest z programistą. Książkowa teoria naturalnie jest ważna, nawet bardzo, jednak bez skonfrontowania jej z rzeczywistymi wymaganiami projektowymi, niewiele wniesie do naszego zawodowego resume. Człowiek od najmłodszych lat jest istotą z tendencją do uczenia się na błędach, dlatego kolejne linijki kodów i godziny spędzane na poszukiwaniach nieprawidłowości w ich zapisie, będą niezastąpione w długotrwałym i żmudnym procesie stawania się lepszą wersją nas samych.

Podsumowując, żadna, nawet najbardziej uznana na rynku firma, nie sprawi, że osiągniemy zawodowe szczyty, jeśli sami nie podejmiemy określonych działań, mających na celu pokonywanie coraz to wyższych ambicjonalnych poprzeczek. Ważne jest by w porozumieniu z pracodawcą określić cele jednej i drugiej strony, a następnie zaplanować możliwie najbliższą kompromisowi drogę do ich realizacji. Wtedy, w perspektywie upływających miesięcy bądź lat, obie strony będą usatysfakcjonowane efektami współpracy, niezależnie od tego ile będzie ona trwała.

This post is also available in: Angielski Francuski

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.