L’auto-développement – la clé du succès

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Le capital humain, ou plus exactement les ressources humaines, est aujourd’hui la pierre angulaire de toute entreprise. Nous pouvons dire que les employés d’une entreprise sont comme les joueurs d’une équipe sportive – sans eux, le fonctionnement de l’organisation est impossible. On sait aussi qu’il y a des joueurs qui se démarquent plus ou moins de la foule des volontaires pour jouer dans la première équipe, il en va de même pour les personnes employées dans notre entreprise, dans chacune d’entre elles se cachent des couches d’ambition, qui bien nourries et satisfaites peuvent rapporter dans le futur des bénéfices tangibles. Alors, comment estimer le potentiel de chaque employé ? Quand devrions-nous investir dans le développement de nos subordonnés, ou (en regardant de l’autre côté) quand devrions-nous exiger et nous efforcer d’améliorer nos compétences et qualifications professionnelles ?

Le secteur des TI est réputé pour l’amélioration continue des compétences des personnes qui y travaillent, en raison de l’évolution dynamique de l’environnement. Ici, outre l’aspect financier évident, l’auto-développement est la plus souhaitable des monnaies d’entreprise. Il semblerait donc que chaque entreprise se soucie d’investir de manière égale dans les compétences de ses spécialistes en technologie numérique, mais est-il vraiment vrai que la théorie se traduit par la pratique ? La réponse est assez triviale – tout dépend de l’endroit où l’on se trouve.

Parfois, lorsque l’on consulte le CV d’une personne intéressée par un poste que nous proposons, on voit l’inscription “4 ans sur le poste XYZ”. On peut supposer à l’avance qu’une telle personne a déjà vu et travaillé sur de nombreux projets. Nous invitons une telle personne pour un entretien au cours duquel, à notre grande surprise, il s’avère qu’en un laps de temps aussi long, cette personne ne s’est pas du tout développée, car les projets auxquels elle a participé étaient simples et répétitifs, et en outre si longs qu’il n’y avait pas de place pour le perfectionnement de ses compétences. Son CV suggère qu’elle devrait monter dans l’échelle hiérarchique, alors qu’en réalité elle n’a pas du tout acquis de nouvelles compétences, mais a en fait régressé ! Bien entendu, il s’agit d’un exemple classique de vases communicants, donc cette situation aura également un impact négatif sur l’entreprise où la personne est employée. Laisser un employé seul avec son ordinateur portable ne lui permettra pas automatiquement de commencer à se développer. La compréhension mutuelle est ici importante – un supérieur doit apprendre à connaître son subordonné et le soutenir dans des actions spécifiques (bien sûr dans la mesure utile pour l’entreprise).

Trois aspects seront essentiels à cet égard :

1. un plan et une idée pour nous-mêmes

Les meilleurs cours et les meilleurs entraîneurs ne vous aideront pas si vous n’êtes pas convaincu de qui vous voulez être et de ce que vous voulez faire. Les sociétés informatiques se targuent d’avoir un degré d’autonomie relativement élevé sur les personnes qu’elles embauchent. Cela signifie qu’ils n’essaient pas d’imposer à leurs employés la direction qu’ils doivent prendre et les compétences qu’ils doivent acquérir, et même de les encourager à décider eux-mêmes de leur voie de développement. Bien entendu, cela est généralement formalisé dans des documents appropriés, dont la forme est souvent déterminée en consultation avec le gestionnaire ou le chef d’équipe, afin de pouvoir contrôler les objectifs supposés, puis lors de réunions trimestrielles pour analyser le chemin déjà parcouru et corriger le cap possible pour parvenir au succès. Toutefois, cela ne change rien au fait que c’est l’employé qui décide du temps, de l’énergie et de la capacité qu’il veut consacrer à une activité particulière qui servira à élever sa compétence.

2. les programmes de développement

Nous passons en douceur à l’aspect partiellement abordé dans le premier point, mais cette fois, la “balle est dans le camp” de l’employeur. La définition d’un plan de carrière par l’employé n’est qu’une ouverture sur la performance réelle. Ateliers, présentations, formations en ligne, conférences, et même abonnements à des magazines spécialisés… Il existe au moins autant de moyens de transmettre les connaissances que de départements dans chaque entreprise mondiale. Il est important de les faire correspondre de manière appropriée à la catégorie d’intérêts de chacun de ceux qui souhaitent y participer. Avec l’aide aux indécis peuvent venir ici des tests spéciaux, qui, bien sûr, ne nous montreront pas exactement le seul et unique domaine dans lequel nous deviendrons certainement des experts de classe mondiale, mais ils peuvent nous suggérer où placer ce point de départ extrêmement important dans le long et passionnant chemin qui mène à devenir un spécialiste dans leur profession.

3. la science appuyée par la pratique

Rien de révélateur. Aucun chirurgien ne peut pratiquer une intervention chirurgicale sans passer un certain nombre d’heures à s’exercer pour perfectionner son art. C’est la même chose avec un programmeur. La théorie du livre est bien sûr importante, voire très importante, mais sans la confronter aux exigences réelles du projet, elle n’ajoutera pas grand chose à notre CV professionnel. L’homme, dès son plus jeune âge, est une créature qui a tendance à apprendre de ses erreurs, de sorte que les lignes de code et les heures passées à chercher des erreurs dans leur écriture, seront irremplaçables dans le long et difficile processus de devenir une meilleure version de nous-mêmes.

En résumé, aucune entreprise, même la plus reconnue sur le marché, ne nous fera atteindre des sommets professionnels, si nous ne prenons pas des mesures spécifiques visant à surmonter des ambitions de plus en plus élevées. Il est important de déterminer les objectifs des deux parties en consultation avec l’employeur, puis de planifier le chemin de leur mise en œuvre en se rapprochant le plus possible d’un compromis. Ensuite, dans la perspective des mois ou des années qui passent, les deux parties seront satisfaites des effets de la coopération, quelle que soit sa durée.

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